世話好きな人は単に優しいのではない
レインボーブリッジと東京タワーとスカイツリーの３つが見えるレストランで漫才をしました。
オモイッキリ
スベリマシタ。
メンタルを立て直すのに３日掛かりますが、東京進出を諦めずにリベンジします♫
（今回のスベリで、出禁になるカモ！？）
さて、
アドラー心理学、ご存知でしょうか？
企業にお勤めの方なら、社員研修で一度は聞いた事があると思います。
学生の方も役に立つ内容なので、以下をサラッと読んでくださいね。
【アドラー心理学】
「世話好きな人」の正体〜依存が生む、組織の複雑な人間関係〜
学校、会社、そしてラグビー部のようなスポーツのチーム。
あらゆる組織（コミュニティ）において、必ずと言っていいほど存在する
「世話好きな人」
がいます。
困っている人がいればすぐに手を差し伸べ、周囲からは
「優しくて良い人」
と評価されがち。
しかし、その親切の裏側にある
「本当の心理」
に目を向けたこと
ありますでしょうか？
この「世話好き」の心理について、以下のアドラー心理学の著書の視点から非常に鋭い指摘がありました。
世話好きな人からすると、
心にグサッと刺さるやもしれません。
僕も納得させられた著書でしたので、
自分の心の奥底って、自分でも気付けない事がたくさんありますよね。。
しかし、自分の心の裏の心理も知ることで自問自答できますから、
その視点を持つことは大事です。
ある意味、そんな裏の自分に気づかずに日々過ごせることは幸せかもしれませんが・・
外からはよく見えています。
結論から言えば、
世話好きな人は、単に優しいわけではありません。
そこには、
『相手を自分に依存させ、自分が重要な人物であることを実感したい』
という、人間の複雑な承認欲求が隠されていることがあるそうです。
「あなたのため」という支配
アドラー心理学では、人間の行動にはすべて「目的」があると捉えます（目的論）。
過剰に人の世話を焼く人の目的は、純粋な利他主義だけとは限りません。
本当に求めているのは、
「自分が誰かにとって不可欠な存在である」
という優越感や重要感を得たいケースが多々あるそうです。
「私がいないと、このチーム（部署）は回らない」
「あの人は私が教えてあげないと何もできない」
そう思わせる事で
自身の価値を実感したいのだそうです。
この心理の恐ろしい点は、
無意識のうちに
『相手が成長し、自立してしまうこと」を拒む』ようになることです。
相手が自立して自分の手を離れてしまうと、「重要な存在でありたい」という
自分自身の居場所が失われてしまうから
だそうです。
結果として、口では「早く一人前になってほしい」と言いながら、実際には相手から主体性を奪い、自分に依存させ続けるという歪んだ関係性が生まれてしまいます。
■ ラグビー、学校、会社。あらゆる組織の「肥やし」となる人間関係
この「依存と支配」の構図は、私たちが属するあらゆるコミュニティの人間関係を複雑にし、組織の成長を阻む「肥やし（原因）」になります。
1. ラグビー部（スポーツチーム）における停滞
ラグビーは「主体性」と「自己判断」が極めて重要視されるスポーツです。
グラウンドに出れば、15人の選手一人ひとりが瞬時に状況を判断し、身体を張らなければなりません。
しかし、ここに「過剰な世話焼き（指導者、先輩、あるいは特定の選手）」が存在するとどうなるでしょうか？
指示を細かく出しすぎたり、先回りして課題を解決してしまったりすると、周囲は「あの人に従っていればいい」と
『思考放棄（依存）』
を始めます。
結果として、いざという時に自分で判断できない、自立していない弱いチームになってしまいます。
2. 学校、会社における「頼りがいのあるリーダー」の罠
クラスや部活動、委員会などで、何でも一人で抱え込んで完璧にこなしてしまう「世話好きな生徒」がいます。
周囲は「あの人がやってくれるから安心」と依存し、その生徒自身も「みんなに頼られている自分」に満足します。
しかし一見、円滑に見えるこの関係は、
他のメンバーの成長の機会を奪っています。
その人物が抜けた瞬間、コミュニティは機能不全に陥ります。
3. 会社における「過保護な上司」と「指示待ち部下」
『アドラーに学ぶ部下育成の心理学』が最も警鐘を鳴らすのがこの職場環境です。
部下の失敗を恐れるあまり、手取り足取り教え込み、すべての決定権を握り続ける上司。
これは一見「面倒見の良い上司」ですが、本質は部下を信頼せず、自分の重要感を満たすための行動です。
部下はいつまでも「指示待ち」のままで、自立したビジネスパーソンには育ちません。
■ 複雑な人間関係を打破する「課題の分離」と「勇気づけ」
では、私たちはこの複雑な人間関係の縺れをどう解きほぐせばよいのでしょうか？
アドラー心理学が提示する解決策は明確です。
① 「課題の分離」を徹底する
どこまでが自分の課題で、どこからが相手の課題なのか。その境界線を明確に引くことです。
「失敗させるのはかわいそう」
「自分がやった方が早い」というのは、相手の課題（経験し、学ぶ機会）を奪う行為に他なりません。
冷たく突き放すのではなく、
「相手の課題には介入しない」
という信頼のスタンス。
② 依存ではなく「自立」を促す（勇気づけ）
本当の優しさとは、手助けをして自分に依存させることではなく、相手が
『自分の力で困難を克服できる』
と信じ、自立への勇気を与えることです。
ラグビーの指導であれ、部下の育成であれ、目指すべきゴールは
「自分（指導者・上司）が不要になること」
です。
勿論、チームを纏める指揮官は必要です。
■ 結び：真の「貢献」とは何か
「誰かの役に立ちたい」という願いは、人間として自然な感情であり、共同体感覚の根幹だと思います。
しかし、それが『自分を重要人物だと思わせたい」という私的な欲求のすり替え』になっていないか、私たちは常に自らの心を省みる必要がありますね！
単に優しいだけの「世話焼き」は、
時に組織を弱体化させます。
本当に相手を、そしてチームを想うのであれば、「依存」を断ち切り、それぞれの「自立」をサポートする。
それこそが、学校、会社、そしてラグビーという厳しい社会を生き抜くための、真に強固な人間関係を築く第一歩となるそうです。
考えさせられますね！
参考文献：
小倉広 著『アドラーに学ぶ部下育成の心理学』（日経ビジネス人文庫
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